O Escritório Crippa Rey Advogados SS vem, muito respeitosamente à presença de Vossas Senhorias, sempre atento às inovações no âmbito empresarial, apresentar INFORMATIVO referente aos desafios e precauções que merecem atenção na adoção do trabalho remoto, tendo em vista a evidente ascensão desta modalidade de relação de trabalho com o cenário causado pela pandemia do novo coronavírus.
É notório que a evolução da tecnologia revolucionou as relações de trabalho, trazendo ao mercado alternativas para o desenvolvimento das relações de trabalho de forma telemática.
Com o desenvolvimento da tecnologia e a possibilidade de as relações de trabalho se darem de forma remota, sobrevieram novidades legislativas com intuito de regularizar o trabalho não presencial, ainda que apresentando diversas lacunas.
O início da pandemia do coronavírus, no ano de 2020, indubitavelmente, acelerou ainda mais o processo de informatização do mercado como um todo, tendo apresentado intensos reflexos na relação de trabalho.
A necessidade de isolamento e distanciamento social trouxeram imensos desafios no início da crise pandêmica. Nesse panorama de caos e incertezas o trabalho remoto tornou-se, para muitos, a única alternativa de prosseguimento da atividade econômica.
De acordo com IBGE/Pnad Covid-19, entre 21 a 27 de junho de 2020, estima-se que 8,6 milhões de brasileiros, que não foram afastados do trabalho, continuaram suas atividades de forma remota. [3]
Diante disso, é de suma importância a compreensão dos deveres do empregador e direitos dos empregados em relação a modalidade do teletrabalho, como forma de prevenir irregularidades e eventuais discussões no âmbito do judiciário.
As previsões da novel legislação, qual seja a Reforma Trabalhista, dispuseram no seu art. 75-A e seguintes as regulamentações dessa nova modalidade de relação de trabalho, sendo o conceito norteador “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” [2]
Ou seja, o teletrabalho configura-se na realização das atividades do empregado que poderiam ser exercidas nas dependências da empresa, mas que é desenvolvida em outro local.
Um dos pontos principais que devem servir de alerta é com relação a migração do trabalho presencial para o trabalho remoto. É requisito fundamental que está alteração seja realizada mediante acordo por escrito entre empregado e empregador, devendo ficar registrado no contrato de trabalho.
Outra situação importante que merece destaque é com relação a jornada de trabalho do empregado que trabalha em regime remoto. A Reforma Trabalhista acrescentou o teletrabalho no rol daqueles empregados incluídos na exceção do controle de jornada, por incompatibilidade com requisitos legais para controle – dentre eles encontramos o trabalhador externo e os gerentes com cargo de confiança, por exemplo – estando o empregador dispensado de pagar horas extras e adicional noturno.
No entanto, por trata-se de norma recente, ressaltamos que existem vertentes da doutrina e precedentes do Tribunal Superior do Trabalho, que entendem passível de reconhecimento de horas extras e adicionais quando o empregador é detentor de meios para controle de jornada. [3]
Além disto, é importante que o empregador tenha especial atenção com as medidas de segurança e saúde do seu empregado. Em que pese o empregado esteja fora das dependências da empresa, a responsabilidade permanece sendo da empresa em instruir o empregado em relação às regras de saúde, ergonomia e segurança.
Nesse sentido, é interessante que a empresa forneça as informações e instruções de segurança por escrito, bem como solicitar a assinatura de um termo de responsabilidade em que o funcionário se comprometa a seguir as recomendações.
No mais, ressaltamos que na modalidade de teletrabalho há modificação com relação a alguns benefícios legais ao trabalhador como por exemplo o vale-transporte que deixa de ser obrigação do empregador, na medida em que o funcionário não precisará se deslocar até a sede da empresa.
Com relação ao vale-refeição e vale-alimentação, não há consenso entre os juristas, todavia, salientamos que estes benefícios não serão obrigatórios se não constarem na Convenção ou Acordo Coletivo com o Sindicato da Categoria.
Por fim, há que se reconhecer as inovações e alternativas que o trabalho remoto vem proporcionando e, principalmente, por ter se tornado uma das grandes soluções durante a pandemia do coronavírus, possibilitando a manutenção de milhares de empregos.
Sendo inevitável perfilhar que a modalidade de trabalho remoto veio para ficar e se fixar no mercado, posto que vem demonstrando inúmeras vantagens como aumento de produtividade, redução de custos, diminuição de impactos sociais e ambientais e, ainda, aumento na qualidade de vida.
Porto Alegre, 05 de fevereiro de 2021.
Rafaela Belloc Coufal
OAB/RS 100.218
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[2] REFORMA TRABLAHISTA - Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) Lei nº 13.467/2017. - Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
[3] http://www.tst.jus.br/web/guest/teletrabalho
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