Com o avanço da vacinação em todo o país, vem se discutindo, sobre os reflexos as pessoas que optarem por não realizar a vacina por crenças particulares, o que poderá impactar diretamente nas relações de emprego.

Em recente publicação do Ministério Público do Trabalho pelo Guia Técnico Interno sobre a vacinação da Covid-19, na qual restou descrito:

“Diante de uma pandemia, como a de Covid-19, a vacinação individual é pressuposto para a imunização coletiva e controle da pandemia. Nesse contexto, se houver recusa injustificada do empregado à vacinação, pode-se caracterizar ato faltoso, nos termos da legislação. Todavia, a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade, sem antes informar ao trabalhador sobre os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva, além de propiciar-lhe atendimento médico, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante.”

Ainda, o guia refere que nenhuma posição “particular, convicção religiosa, filosófica ou política ou temor subjetivo do empregado pode prevalecer sobre o direito da coletividade de obter a imunização conferida pela vacina”

O entendimento pronunciado no guia elaborado pelo MPT, tomou como base o recente julgamento do Supremo Tribunal Federa (STF) das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) 6586 e 6587, na qual restou previsto que as “empresas devem prever no PCMSO a obrigação de proporcionar aos seus empregados o acesso às vacinas, seja encaminhando-os à rede pública de saúde, seja prevendo programas de imunização no âmbito das empresas, em parceria com redes privadas de vacinação, se e quando permitida a aquisição”.

Prevaleceu pelo STF, o entendimento de que por mais que a vacinação não seja obrigatória, poderá haver punições aos que se recusarem a se vacinar. Assim, o entendimento e orientação do MPT é de que se o empregado persistir em manter a recusa, sem qualquer justificativa válida, por exemplo aqueles que possuírem contraindicação médica a vacinação, em virtude de alguns problemas de saúde, é possível de sanções.

A conclusão do STF e do MPT é de que o interesse público na vacinação é maior que o interesse e crenças da pessoa do empregado, trata-se de uma questão de saúde pública, em prol da proteção de toda a coletividade.

Nesse mesmo sentido, deve ser o comportamento do empregador, que deve zelar pela saúde de seus empregados e do meio ambiente de trabalho saudável a todos, uma vez que a legislação, nos arts. 157 e 158 da CLT, obriga ao cumprimento pelo empregador a manter a saúde e segurança do local de trabalho.

Ainda, em entrevista a Folha de São Paulo a Ministra Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Maria Cristina Peduzi, declarou “É difícil enquadrar como justa causa a recuso do empregado à vacinação, mas não se deve ignorar que a lei impõe ao empregador manter ambiente de trabalho saudável”

Assim, aquele empregado que não concordar em se vacinar, deve ser primeiro orientado pela empresa de que a vacinação é importante para a saúde de todos os colegas e ressaltar sobre a aprovação e a segurança da vacina pelos órgãos reguladores. Se mesmo assim, o empregado manter a recuso, é dever da empresa tomar as medidas cabíveis e as penalidades que entender necessárias.

Ademais, o empregador deve estar atento as legislações Estaduais e Municipais onde estão sediados os empreendimentos, pois estas legislações também podem prever a obrigatoriedade ou não da vacinação naquela região. Posto que, o STF decidiu que a implementação de vacinação obrigatória pode ser realizada por qualquer ente federativo, o que também deverá ser levado em consideração na hora do empregador avaliar a situação.

Portanto, existem diversos fatores e preocupações que o empregador terá pela frente e a situação deve ser analisada com cautela, e principalmente, o empregador deve consultar seu corpo jurídico para melhor avaliar a questão.

O escritório Crippa Rey advogados fica a disposição para demais esclarecimentos, através da sua equipe trabalhista.