No início do mês de julho foi sancionada a Lei nº 14.020, considerando a sua publicação oficial no dia 07 de julho de 2020 no Diário da União.

A nova lei é originária da conversão da Medida Provisória 936/2020, a qual, em sua tramitação no Congresso Nacional, sofreu diversas modificações e adições ao texto original que havia sido elaborado pelo Poder Executivo no mês de abril.

Pretendemos com este texto apresentar as principais alterações e novidades trazidas pela Lei com relação ao Programa Emergencial, bem como salientar os pontos mais importantes quanto a aplicação das novas regras.

Inicialmente, cumpre ressaltar que o assunto mais reverberado na mídia nacional é com relação a possibilidade do Poder Executivo, mediante Decreto, elastecer o tempo máximo de duração dos acordos de redução, cuja duração permitida – até então – é de 90 dias, e a suspensão temporária do contrato de trabalho, com duração máxima de 60 dias.

Isto é, a nova Lei apenas permite que, mediante ato do Poder Executivo, haja prorrogação do limite de duração, que originalmente é de 90 dias – salvo com relação a suspensão que é restringido à 60 dias –, podendo, portanto, haver medida do Governo permitindo o elastecimento dos prazos limites para fim de acordo de redução e suspensão do contrato de trabalho.

Ocorre que, até o momento, não houve qualquer publicação oficial do Poder Executivo possibilitando o aumento do limite máximo dos acordos de redução e suspensão, existindo apenas especulações por parte dos noticiários.

Inovou a Lei ao possibilitar a realização de acordos para redução e suspensão com ajustes setoriais, departamentais, parcialmente ou em sua totalidade, o que traz maior tranquilidade às empresas caso seja necessário aplicar diferentes mecanismos em diferentes setores/departamentos do negócio.

Uma das principais alterações trazidas pela Lei nº 14.020 é com relação aos novos parâmetros que deverão ser respeitados pelos empregadores para fim de implementar as medidas de redução e suspensão por meio de acordo individual. São eles:

• As empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, no ano-calendário 2019, somente poderão realizar acordo individual para redução de jornada e salário nos percentuais de 50% e 70%, ou a suspensão temporária, nos casos em que o empregado perceber salário igual ou inferior a R$ 2.090,00. Recordando que empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões deverão pagar uma ajuda compensatória no valor de 30% do valor do salário do empregado no caso de o acordo ser para suspensão temporária do contrato de trabalho;
• As empresas com receita bruta inferior a R$ 4,8 milhões, no ano-calendário 2019, somente poderão realizar acordo individual para redução de jornada e salário nos percentuais de 50% e 70%, ou a suspensão temporária, nos casos em que o empregado perceber salário igual ou inferior a R$ 3.135,00;
• Independentemente da receita bruta da empresa, é possível realizar acordo individual para redução e suspensão nos casos de empregados com diploma de nível superior que percebam salário igual ou superior a R$ 12.202,12.

Para os empregados não enquadrados nos requisitos explicados acima, os acordos para redução e suspensão do contrato de trabalho deverão ser coletivos, ou seja, mediante Acordo ou Convenção Coletiva com o Sindicato, salvo nos seguintes casos, que também se admitirá acordo individual:

• Redução proporcional de jornada e de salário de 25%;
• Redução e suspensão em casos que não resultar na diminuição do valor recebido mensalmente pelo empregado, somado o valor do Benefício Emergencial com a Ajuda Compensatória do empregador. E em caso de redução de jornada, ainda será somado o valor do salário pago pelo empregador de acordo com as horas trabalhadas;

Ou seja, nas alternativas acima, para a empresa poder realizar o acordo individual, será devida uma Ajuda Compensatória para que não haja a diminuição da renda mensal do empregado. Por exemplo, o empregado que recebe R$ 3.200,00 por mês, para que o acordo individual seja válido, além do valor naturalmente devido pela empresa – seja a título do percentual de redução, seja pelos 30% de ajuda legalmente obrigatório no caso da suspensão -, bem como a quantia paga do Benefício Emergencial pelo Governo, o empregador também terá que pagar o montante que faltaria para alcançar os R$ 3.200,00 equivalente a renda mensal do empregado.

Outro assunto polêmico decorrente da MP 936/2020 foi com relação a possibilidade ou não de empregados aposentados realizarem acordo para redução ou suspensão do contrato de trabalho. No tocante a este assunto, a Lei nº 14.020 trouxe uma solução, autorizando a formalização de acordo com empregados beneficiários de aposentadoria somente se, além do enquadramento nos requisitos anteriores, o empregador pagar Ajuda Compensatória correspondente ao valor que seria alcançado pelo Governo a título de Benefício Emergencial.

Caso o empregador venha a formalizar acordo de redução e suspensão temporária do contrato de trabalho com empregada gestante, deverá atentar-se as inovações trazidas pela Lei, na medida em que a MP 936 não trazia qualquer disposição específica.

• No tocante à licença maternidade, existe previsão expressa na Lei dispondo que o empregador deverá comunicar, imediatamente, ao Ministério da Economia quando do marco inicial da licença. Este evento é importante, pois a partir da comunicação, será interrompido o acordo de redução ou suspensão, bem como o pagamento do Benefício Emergencial.
• Interrompido o acordo para redução e suspensão, o empregador passará a pagar (com direito à compensação) o salário-maternidade nos termos do 72 da Lei nº 8.213/91, considerando a remuneração integral da empregada ou último salário de contribuição os valores a que a empregada teria direito sem aplicação da redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho.
• No que tange a garantia provisória no emprego em decorrência da realização de acordo de redução e suspensão, existe regra específica com relação à gestante. No caso da empregada gestante o prazo da garantia provisória passa a ser contado somente depois do término da estabilidade gestacional, ou seja, as garantias deverão ser somadas e não sobrepostas.

Uma questão relevante acrescentada na Lei em relação a MP 936 foi quanto a vedação de dispensa sem justa causa de empregados portadores de deficiência.

Importante destacar que a Lei sancionada pelo Governo, prevê que os acordos de redução e suspensão firmados anteriormente a Lei importará na aplicação das regras previstas na Medida Provisória 936. Ou seja, as modificações e inovações trazidas pela Lei nº 14.020 não afetarão os acordos firmados em momento anterior à sua publicação. Frisa-se que tal previsão é de fundamental relevância para assegurar a segurança jurídica dos acordos já firmados, desde que respeitadas as normas previstas na MP 936.

Todavia, cumpre salientar que com a vigência da Lei os novos acordos individuais deverão respeitar os requisitos nela previstos, sendo um exemplo o parágrafo 5º do artigo 12, o qual dispõe que a superveniência de instrumento coletivo (Convenção ou Acordo coletivo) prevalecerá frente as regras conflitantes previstas no acordo individual. Isto é, caso depois de ser firmado o acordo individual, houver negociação coletiva, as cláusulas conflitantes deverão observar as condições da Convenção e do Acordo Coletivo, a partir da sua vigência, em prevalência ao acordo individual.

Por fim, outra inovação da Lei foi no tocante a não aplicação do artigo 486 da CLT, o qual previa a hipótese de factum principis, não podendo, portanto, o Poder Público ser responsabilizado pela paralisação ou suspensão das atividades para o enfrentamento da calamidade.

O artigo da CLT mencionado acima prevê que eventual indenização do empregado pela rescisão do contrato de trabalho será responsabilidade do governo que determinou a medida de fechamento. Entretanto, a Lei 14.02, expressamente, dispõe que a norma do artigo 486 da CLT não será aplicável aos casos de enfrentamento do COVID-19.

A equipe trabalhista está à disposição para demais esclarecimentos que se fizerem necessários.