Nesse contexto, em que alguns Municípios estão decretando pela redução de empregados nas lojas, bem como fechamento do comércio em shoppings centers, ou ainda, casos de empregadores que possuem atividade essencialmente presencial, iremos apresentar as medidas legais, que podem ser tomadas de imediato.

No presente momento, o Governo está estudando um pacote com propostas para as relações de emprego. Enquanto este programa não é editado legalmente, desenvolvemos as seguintes orientações de medidas que podem ser tomadas dentro da legislação em vigor:

O que a CLT prevê

A legislação trabalhista possui um capítulo específico sobre casos de força maior e a relação de emprega.

A forma maior é o “poder ou razão mais forte, decorrente da irresistibilidade do fato que, por sua influência, impeça a realização de obrigação a que se estava sujeito” (Dicionário Houaiss). É um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações.

Ressalvamos, que o Governo ainda não manifestou se o COVID-19 pode ser enquadrado como caso de forma maior.  Entretanto, enquanto não houver o pronunciamento a empresa poderá adotar as medida que entender necessárias, no qual podermos justificar com embasamento legal.

A CLT, prevê do Art. 501 ao Art. 504 as possibilidades que o empregador possui em caso de forma maior, prevê as possibilidades de demissão com indenização ao empregado, e ainda, redução salariais de até 25% respeitando o salário mínimo da região.

No mais, há previsão legal do Art. 486 da CLT, no qual o Poder Público poderá, a depender do caso concreto, ser o responsável pela força maior, obrigando-se, dessa forma, a indenizar tanto os prejuízos sofridos pelo empregador quanto os sofridos pelos empregados eventualmente dispensados. Nesse contexto vem o estudo do Governo a promover medidas em relação as relações de emprego.

Seguem abaixo os artigos mencionados anteriormente, na íntegra:

Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º – Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. 

§ 2º – Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.

§ 3º – Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Art. 504 – Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.

Férias individuais ou coletivas:

O empregador pode optar por conceder férias individuais para reduzir o quadro de trabalhadores no mesmo local ou ainda férias coletivas a todos os empregados, nesse caso, deve comunicar a concessão de férias coletivas imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).

Em caso de desrespeito ao prazo de 30 dias entre a comunicação e a concessão das férias, que causaria a violação a regra contida no artigo 135 da CLT, há risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas. Entretanto, já há julgados no TST não concedendo a dobra legal nesses casos em que não há cumprimento deste aviso de 30 dias.

Mesmo assim, entendemos que vale o risco e, desde que haja o pagamento antecipado destas férias e do terço constitucional, a concessão deve ser considerada válida, pois a situação visa a proteção da coletividade.

Cabe referir que as férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores da empresa ou filiais, devendo haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), na forma do artigo 139, p. 2º da CLT.

Licença remunerada

Outra opção que pode ser considerada é a concessão de licença remunerada.

Em virtude da Lei 13.979/20 que dispõe medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação, no seu Art. 3º, parágrafo 3º, prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da epidemia.

Isto significa que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido, recebendo salário normalmente.

Caso a empresa opte por conceder a licença por período superior a 30 dias consecutivos, o empregado perderá direito as suas férias proporcionais, sendo que quando retornar ao trabalho normalmente, se dará início ao novo período aquisitivo, após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

Ainda, poderá o empregador ajustar por escrito diretamente com o empregado que o período de licenciamento/afastamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT, com o banco de horas.

Assim poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, qual seja, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período normalmente e quando retornar ao trabalho o empregador poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar as horas não trabalhadas do período de licença/afastamento.

Licenças não remunerada para participação em cursos:

A legislação trabalhista, também prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional, que no presente momento, deverá ser à distância contratado pelo empregador. Entretanto esta medida dever ser efetivada juntamente com o sindicato da categoria profissional, através de acordo coletivo entre a empresa e o sindicato.

Vejamos a íntegra do artigo sobre o tema:

Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

§ 1° Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

Norma coletiva – suspensão do contrato ou redução do salário

Por fim, é possível o acordo coletivo diretamente com o sindicato para que sejam previstas outras possibilidades, dentre elas a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611- A da CLT, banco de horas para no retorno possibilitar uma jornada extraordinárias maior que a legal de 2 horas extras, entre outras que a empresa e o sindicato podem entender adequadas para o momento.