STEPHANIE CAROLINA DE CASTRO SOUZA

 

O Plano de Cargos e Salários e o Plano de Carreira está previsto na CLT, em seu artigo 461, § 2º, que seja, o mesmo dispositivo que em seu caput trata da equiparação salarial.

 

É sabido que, quando dois empregados exercem a mesma função e possuem trabalho de igual valor, ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, havendo diferenciação salarial entre eles, será imposta a equiparação salarial.

 

Ou seja, a inobservância dos critérios dispostos no art. 461 da CLT é capaz de gerar um passivo trabalhista vultuoso a empresa: ao empregado que pleitear a equiparação salarial e for procedente em seu pedido, é devido o montante inobservado no período em que havia a diferença de salários.

 

Entretanto, a legislação trabalhista dispôs ao empregador uma alternativa para que o pagamento de salários correspondente a cada função e o crescimento do empregado dentro da empresa se dê de forma mais objetiva: Plano de Carreira ou Plano de Cargos e Salários.

 

Em síntese, trata-se de uma ferramenta de gestão que pode ser utilizada pelas empresas para definir internamente regras de promoção e progressão de níveis, bem como de seus respectivos salários, a fim de que o empregado tenha em suas mãos a possibilidade real e objetiva de alavancar seu crescimento dentro da empresa.

 

Se bem aplicado, esse mecanismo poderá gerar um ambiente com maior motivação e produtividade, pois demonstra aos empregados, de maneira transparente, as possibilidades de progressão na estrutura organizacional da empresa, servindo, assim, de estímulo ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, além de contribuir potencialmente para a retenção de talentos.

 

A primeira tarefa que o empregador deverá realizar é estabelecer previamente quais os cargos e a quantidade de níveis que pretende criar nos diversos setores da empresa, tais como, por exemplo, administrativo, financeiro, operacional e etc.

 

Nesse aspecto, é preciso ser dito que a lei não determina quantos níveis ou cargos a empresa deverá definir para implantar o Plano de Cargos e Salários, ficando isso totalmente a critério do empregador.

 

Em seguida, deve ser definida, de forma clara e objetiva, a descrição detalhada das atividades inerentes a cada função, bem como as atribuições, competências, resultados esperados e habilidades necessárias para que o empregado exerça o cargo previsto na estrutura organizacional, de modo que o mesmo tenha prévio e amplo conhecimento daquilo que realmente precisa fazer para progredir na empresa que, obviamente, deverá constar no Plano de Cargos e Salários.

 

Também é indispensável definir os valores das remunerações de cada uma das funções e níveis, sendo terminantemente vedada a estipulação de valor inferior ao mínimo legal, ou, ainda, a adoção de qualquer medida que implique em redução salarial. Logo, os atuais empregados devem ser enquadrados no Plano de Cargos e Salários de acordo com as suas respectivas faixas salariais, a fim de evitar eventual decréscimo no valor dos salários.

 

Aliás, recomenda-se que o empregador, até mesmo para que o efeito motivador não seja reverso, leve em consideração, na hora de definir a diferença dos valores dos salários de cada cargo, os conhecimentos exigidos para o exercício da função, o nível de complexidade das atividades a serem desenvolvidas, as responsabilidades pela execução de tarefas, ou, ainda, os resultados esperados pela empresa para quem exerce determinada função.

 

É extremamente importante que todas essas questões estejam bem definidas e alinhadas pela empresa, até mesmo com o objetivo de evitar que o Plano de Cargos e Salários tenha a sua validade eventualmente questionada perante a Justiça do Trabalho em uma possível demanda judicial, ou até mesmo para que não resulte em desmotivação da equipe.

 

O empregador também precisa saber que a existência de um Plano de Cargos e Salários bem implantados, com critérios de promoção justos e adequados, poderá evitar que a empresa sofra futuramente condenação judicial relacionada à pedido de equiparação salarial.

 

A equiparação salarial tem como fundamento o princípio da isonomia, previsto na Constituição Federal e na CLT, o qual estabelece expressamente que o salário deverá ser igual para empregados que exercem a mesma função, prestam serviços ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, desde que a diferença de tempo de serviço não seja superior a 04 anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 02 anos.

 

Assim, na prática, se dois empregados exercem as mesmas atividades, com igual produtividade e perfeição técnica, para o mesmo empregador, devem receber idênticos salários, independentemente da nomenclatura dada aos cargos que exercem, pois o que efetivamente importa para o Direito do Trabalho é o que ocorre na realidade.

 

No entanto, a CLT, de forma expressa, exclui o direito à equiparação salarial na hipótese em que o empregador submete os seus empregados a um Plano de Cargos e Salários organizado, exatamente por entender que as diferenças de remuneração ocorrem em razão dos critérios de promoção definidos pelo empregador no momento da instituição do referido plano.

 

É claro que este impedimento não é absoluto, o quadro de pessoal organizado não obsta que o empregado pleiteie judicialmente a preterição, o enquadramento ou a reclassificação no quadro de carreira - é o que dispõe a Súmula 127 do TST.

 

No entanto, após a alteração legislativa determinada pela Reforma Trabalhista, a CLT, de forma expressa, passou a não mais exigir da empresa qualquer forma de homologação ou registro em órgão público do Plano de Cargos e Salários que pretenda instituir, tendo, assim, reduzido a burocracia e, de certo modo, facilitado um pouco mais a vida do empregador.

 

Sem a referida exigência, o empregador poderá, portanto, instituir o Plano de Cargos e Salários por simples norma interna ou, se preferir, por meio de negociação coletiva com o sindicato da categoria profissional a que pertencem os seus empregados.

 

Mas, atenção: o fato de não ser mais exigida a homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego não implica em considerar que o empregador poderá instituir o Plano de Cargos e Salários da forma que entender melhor, pois o referido mecanismo não poderá jamais se sobrepor à lei, de maneira que a empresa terá sempre o dever de observar e definir critérios justos e equânimes para fins de promoção e progressão de níveis, caso contrário, o referido plano poderá ser declarado inválido pela Justiça do Trabalho.

 

Sobre o tema, vejamos alguns julgados do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região:

 

EMENTA TRENSURB. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. A existência
de plano de carreira instituído pela reclamada, Empresa de
Trens Urbanos de Porto Alegre, constitui fato impeditivo à
pretensão do reclamante quanto ao pagamento de diferenças
salariais por equiparação, nos termos do art. 461, § 2o, da
CLT.
(TRT da 4ª Região, 1ª Turma, 0020094-35.2021.5.04.0021
ROT, em 23/03/2023, Desembargador Fabiano Holz Beserra)

EMENTA RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. A equiparação salarial é prevista
no artigo 461 da CLT, que prevê a ocorrência de determinadas
circunstâncias para deferimento, vale dizer, identidade de
função, trabalho de igual valor, mesma localidade, diferença
de tempo de serviço inferior a dois anos, inexistência de
pessoal organizado em quadro de carreira. Evidenciado que a
reclamante não desempenhava as mesmas atividades
realizadas pelos paradigmas, nada a reparar na sentença que
indeferiu tal pleito. Recurso desprovido.
(TRT da 4ª Região, 8ª Turma, 0020520-10.2021.5.04.0292
ROT, em 05/07/2022, Desembargador Luiz Alberto de Vargas)

 

Outra alteração relevante trazida pela Reforma Trabalhista quanto ao tema é que o empregador poderá definir que as promoções previstas em seu Plano de Cargos e Salários, dentro de cada categoria profissional, poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou seguindo apenas um destes dois critérios.

 

Antes da Reforma Trabalhista, as promoções deveriam obrigatoriamente ser realizadas, de forma alternada, tanto por merecimento quanto por antiguidade, o que, de certo  modo, restringia a liberdade do empregador de optar pelo critério de promoção que melhor se adequava às peculiaridades do seu negócio.

 

Por se tratar de uma situação nova, pois a mudança pretendida representará uma alteração das regras do contrato de trabalho inicialmente estabelecidas no ato da contratação, é preciso que o empregador esteja atento à adesão dos empregados ao Plano de Cargos e Salários.

 

Com efeito, como as regras do Plano de Cargos e Salários passarão a fazer parte do contrato de trabalho do empregado a partir da sua efetiva instituição, por se tratar de um compromisso firmado entre patrão e trabalhador, é imprescindível que o empregador realize essa transição de maneira juridicamente segura e adequada, para evitar possíveis prejuízos no futuro.

 

Assim, é importante elaborar um documento para formalizar a adesão do empregado ao Plano de Cargos e Salários, o qual deverá ser devidamente assinado pelo colaborador. O referido documento poderá ser tanto um aditivo ao contrato de trabalho quanto um Termo de Adesão, sendo importante que nele se faça referência à data a partir da qual o Plano de Cargos e Salários passará a ser aplicado na empresa.

 

Para se proteger de possíveis demandas trabalhistas o empregador deverá ficar atento às atividades diariamente exercidas por seus empregados, a fim de evitar que o colaborador trabalhe em desvio de função, ou seja, que o mesmo exerça tarefas completamente diferentes daquelas previstas no contrato de trabalho e que exija do mesmo conhecimento técnico superior ao cargo para o qual foi contratado, o que poderá descaracterizar o Plano de Cargos e Salários.

 

Com efeito, muitas vezes por desorganização interna ou mesmo em razão de carência de mão-de-obra, pode acontecer de um empregado realizar atividades mais complexas e diversas daquelas ajustadas quando da admissão e, inclusive, específicas de um cargo com maior salário.

 

Nessa hipótese, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista em face da empresa com o objetivo de postular as diferenças salariais devidas entre o salário que deveria perceber e aquele efetivamente recebido, com o acréscimo dos reflexos sobre férias, 13° salários, FGTS e etc.

 

Por outro lado, é necessário que o empregador acompanhe de perto se o empregado já cumpriu ou não todos os requisitos fixados no Plano de Cargos e Salários para a sua promoção, pois, também nessa circunstância, poderá vir a ser condenado no pagamento de diferenças salariais, de forma retroativa, por não ter realizado a reclassificação do empregado segundo as regras e critérios exigidos para fins de progressão.

 

Enfim, de nada adianta instituir um Plano de Cargos e Salários e, ao mesmo tempo, permitir que empregados trabalhem em desvio de função ou não sejam promovidos da forma correta e oportuna, caso contrário, a empresa estará formando um incalculável passivo trabalhista.