Publicações
A Terceirização e o Vínculo de Emprego perante a Justiça do Trabalho
Terceirizar o trabalho a ser realizado na empresa pode ser uma ótima opção estratégica para a operação de empresas. Terceirizando o serviço, a empresa consegue focar os esforços em tarefas específicas sem preocupar-se com o serviço terceirizado e reduzir custos trabalhistas, por muitas vezes. Mas nessa relação de trabalho, como todas as outras, é preciso estar atento e muito bem planejado, conforme explicaremos abaixo:
A “terceirização” significa contratar uma empresa para realizar determinado serviço ao invés de trabalhadores diretamente para tanto. Dessa forma, a empresa terceirizada pode oferecer o trabalho por um custo reduzido a contratante, posto que as obrigações trabalhistas, a princípio, são da própria empresa terceirizada. Acontece que os direitos laborais do trabalhador sempre serão protegidos pela legislação. Por consequência, a lei determina que a empresa contratante serve como garantidora do direito do trabalhador, o que nos tribunais significa que a contratante pode responder de forma subsidiária no caso de inadimplemento de obrigações trabalhistas, como indenizações ou depósitos de fundo de garantia, além de salários.
Portanto, a empresa que decidir contratar uma terceirizada para determinado serviço tem o dever de fiscalizar o devido adimplemento dessas obrigações. Ou, ao menos, ter certeza de que contrata empresa idônea nesse sentido.
Acontece que há outro risco a se ter em mente quando se contrata uma empresa para prestar serviços. O vínculo de emprego. Não basta que exista um contrato com uma pessoa jurídica para resguardar a empresa de qualquer obrigação trabalhista diretamente. É preciso que a terceirização seja de fato, sem que o serviço prestado pelo trabalhador para a empresa terceirizada cumpra os requisitos previsto na legislação que caracterizam o vínculo de emprego. Tais requisitos são “pessoalidade, onerosidade, subordinação, não eventualidade, cumulativamente.
A pessoalidade significa que o trabalhador não poderia ser substituído de qualquer forma por outra pessoa. Em se tratando de contratação de uma empresa, independe quem efetivamente exercerá o trabalho contratado, em síntese.
Onerosidade significa a remuneração pelo trabalho, de qualquer forma. O trabalhador, a bem da verdade, sempre será remunerado, de alguma forma ou de outro, em se tratando de relação profissional empresarial.
Subordinação significa que o trabalhador prestará o serviço sob as ordens diretas de um gestor, sem independência. Não significa dizer que ele não tem a obrigação de fazer aquilo que contratado, mas significa que ele deve ter independência na opção de como fazer aquilo que se espera.
“Não eventualidade” significa uma rotina. É a manutenção da relação de trabalho por um período, independentemente da quantidade de vezes em que prestado trabalho na semana.
Os requisitos acima elencados devem se fazer presentes cumulativamente para que seja caracterizado o vínculo de emprego. Portanto, a empresa que optar por terceirizar determinado serviço na sua empresa, tem de estar atenta a estes requisitos, a fim de resguardar-se para a sua defesa em eventual causa trabalhista.
Vejamos a exemplo o caso concreto abaixo, onde em decisão recente um reclamante, trabalhador que prestava serviço terceirizado como barman não comprovou vínculo de emprego para com a contratante, uma casa de festas:
“No primeiro grau, a magistrada ressaltou que o barman não sofria qualquer tipo de penalidade em caso de não comparecimento à empresa, o que confirma a inexistência de subordinação jurídica. A juíza destacou, ainda, que não havia dias específicos para o trabalhador comparecer ao serviço e que, na realidade, ele somente se apresentava quando solicitado, o que demonstra que a relação era eventual. Além disso, concluiu que não havia pessoalidade na relação entre o barman e a empresa, pois, caso ele não atendesse a um pedido para trabalhar, outro barman era chamado para o serviço.”[1]
O Escritório Crippa Rey Advogados se coloca a inteira disposição para maiores consultas sobre o tema e resolução de dúvidas e casos sobre a matéria.
Leonardo de A. Machado
OAB/RS 117.392
[1] https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/458641
DA POSSIBILIDADE DE ALTERAÇÃO DA DECISÃO TRANSITADA EM JULGADO POR MEIO DA AÇÃO RESCISÓRIA
A ação rescisória é o processo pelo qual se pretende rescindir as decisões judiciais que tem a ocorrência de coisa julgada material a partir de decisão definitiva. Esse procedimento foi criado para que não houvesse prejuízo ao interessado que verificasse o vício após o trânsito em julgado da decisão, observando-se a probabilidade de que haveria um resultado diferente na decisão final se o vício fosse identificado no curso do processo.
Ressalta-se que a ação rescisória não é uma espécie de recurso, pois não acontece durante a regular tramitação do processo, ao contrário disso, é realizada em autos autônomos visando uma nova decisão sobre o respectivo assunto. Nesse sentido, Elpídio Donizetti comenta:
Difere, entretanto, dos recursos, porquanto estes se desenvolvem dentro da mesma relação processual, ou seja, antes do trânsito em julgado da decisão requerida, ao passo que a ação rescisória visa à desconstituição da coisa julgada, o que pressupõe relação processual extinta e propositura de nova ação, instaurando novo processo. Fala-se, assim, que a ação rescisória é espécie de ação autônoma de impugnação da decisão judicial.[1]
Cabe salientar que não são todos os vícios passíveis de ação rescisória, pois as possibilidades para a propositura da ação estão elencadas no artigo 966 do Código de Processo Civil, devendo o interessado estar atento que a situação deve estar atrelada a alguma das seguintes hipóteses:
Considerando que se pretende a modificação de decisão transitada em julgado, a ação rescisória será proposta perante os Tribunais, visto que o juízo de primeiro grau não tem capacidade para decidir tal demanda.
Ainda, conforme artigo 975 do Código de Processo Civil, deve ser observado o prazo de dois anos para propositura da ação, contados após o trânsito em julgado da última decisão proferida no processo. Passado o prazo mencionado e não sendo proposta ação de rescisão, a decisão irá se tornar “coisa soberanamente julgada” e, dessa forma, a sentença será imutável.
A ação rescisória tem natureza constitutiva, uma vez que busca modificar relação jurídica anteriormente regulada. Podem ser verificados dois tipos de eficácia, de forma negativa ou de forma positiva. A eficácia negativa ocorre quando a ação visa apenas a anulação da decisão. Já a eficácia positiva ocorre quando há novamente o julgamento de mérito do caso concreto.
Importante ressaltar que não é necessário que todas as vias recursais tenham sido esgotadas no processo de origem. A ação rescisória é cabível quando, por exemplo, a parte opinou por não recorrer da sentença e, após o trânsito em julgado, constatou algum dos casos elencados no artigo 966 do Código de Processo Civil.
Caroline Silva de Lara
Pós-graduanda em Processo Civil
Bacharela em Direito
DONIZETTI, Elpídio. Curso didático de direito processual civil. 19 ed. São Paulo: Atlas, 2016.
DONIZETTI, Elpídio. Novo Código de Processo Civil comentado. 3 ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Atlas, 2018.
[1] DONIZETTI, Elpídio. Curso didático de direito processual civil. 19 ed. São Paulo: Atlas, 2016. Página 1359.
RECURSO ESPECIAL SOBRE BEM IMÓVEL ESSENCIAL PARA A MANUTENÇÃO DA ATIVIDADE DE EMPRESA EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL GARANTIDO POR ALIENAÇÃO FIDUCIÁRIA
O escritório Crippa Rey Advogados, sempre atento as inovações legislativas e da jurisprudência dos tribunais, vem apresentar informativo sobre a discussão acerca da alienação fiduciária de bem imóvel, frente a essencialidade do bem para a manutenção da atividade empresarial.
Em recente, e importante decisão o Desembargador Ney Wiedemann Neto, 3º Vice-Presidente do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, admitiu Recurso Especial interposto por empresa em recuperação judicial, em face da decisão que afastou a determinação de permanência do bem imóvel da posse da empresa recuperanda.
A decisão que deu provimento ao Agravo de Instrumento, afastou a permanência do bem imóvel de posse da empresa recuperanda, em razão do imóvel pertencer à um terceiro, e ter sido dado em garantia por alienação fiduciária.
O cerne da discussão está diretamente ligado ao §3º do artigo 49 da Lei de Recuperação e Falências, no qual dispõe que o crédito proveniente de alienação fiduciária de bem móvel e imóvel não se sujeita aos efeitos da recuperação judicial.
No entanto, no caso em tela, a questão se mostra mais sensível, pois se tratar de bem essencial para a manutenção das atividades da empresa em recuperação judicial.
Nesta esteira, deve-se atentar ao princípio norteador do instituto, qual seja, o da preservação da empresa, que visa o soerguimento, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, das relações empregatícias e dos interesses dos credores, conforme aduz o artigo 47 da Lei 11.101/2005:
Art. 47. A recuperação judicial tem por objetivo viabilizar a superação da situação de crise econômico-financeira do devedor, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, do emprego dos trabalhadores e dos interesses dos credores, promovendo, assim, a preservação da empresa, sua função social e o estímulo à atividade econômica.
Dessa forma, por ter reunido condições de admissão o Recurso Especial será julgado pelo Superior Tribunal de Justiça, o qual será discutido a ofensa aos artigos 47 e 49, ambos da Lei de Recuperação e Falência, uma vez que se trata de bem essencial à atividade principal da empresa em recuperação.
O Desembargador Ney Wiedemann Neto destacou entendimento da Corte Superior frente a esta celeuma, destacando trecho do voto do Ministro Relator Marco Buzzi:
"Segundo orientação jurisprudencial firmada por esta Corte Superior de Justiça, os credores cujos créditos não se sujeitam ao plano de recuperação, mesmo aqueles garantidos por alienação fiduciária, não podem expropriar bens essenciais à atividade empresarial, sob pena de subvertendo-se o sistema, conferir maior primazia à garantia real em detrimento do princípio da preservação da empresa[1]”
A questão que será enfrentada pelos Ministros do Superior Tribunal de Justiça é bastante relevante, pois será debatido a essencialidade do bem para a manutenção das atividades frente ao gravame no bem imóvel alienado fiduciariamente.
O escritório Crippa Rey Advogados está acompanhando os desdobramentos do tema, estando desde já, à disposição para dirimir quaisquer dúvidas relativas ao tema.
Porto Alegre, 28 de maio de 2021.
Carolina Rodrigues
Bacharela em Direito
[1] AgInt no AREsp 1677661/SC, Rel. Ministro MARCO BUZZI, QUARTA TURMA, julgado em 19/10/2020, DJe 23/10/2020.
A LGPD E OS REFLEXOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O Escritório Crippa Rey Advogados SS vem, muito respeitosamente à presença de Vossas Senhorias, sempre atento às inovações no âmbito do Direito Empresarial, apresentar noções preliminares dos reflexos da Lei Geral de Proteção de Dados nas relações de trabalho entre empregador e empregado e possíveis desdobramentos judiciais.
A LGPD traz a regulamentação do tratamento de dados pessoais dos indivíduos por meios digitais e físicos, sejam eles tratados por pessoas jurídicas ou físicas, privadas ou públicas. Ainda, tem por finalidade a proteção das liberdades e dos direitos fundamentais das pessoas naturais, conferindo segurança no âmbito jurídico para os personagens envolvidos.
Uma das relações mais atingida pela nova lei será a de trabalho, em que nitidamente o empregador se torna o controlador dos dados cedidos pelo empregado, que neste quesito se torna o titular das informações.
A importância conferida ao tema da LGPD é indiscutível, ainda mais neste ano de 2021, quando estamos nos aproximando do marco temporal que tornará eficaz as regras que tratam das sanções administrativas por parte da Agência Nacional de Proteção de Dados, a partir de 1º de agosto de 2021.
Em que pese as sanções administrativas ainda não estejam em vigor, ressalta-se que existem outras modalidades de litígios que vem surgindo desde o início da vigência da nova legislação de proteção de dados. Dentre as novas ações judiciais, verifica-se uma ascendente na distribuição de reclamações trabalhistas que abarcam pedidos de ressarcimento do empregado sob a alegação de danos sofridos por vazamento de dados pessoais comuns ou sensíveis.
Até o mês de janeiro deste ano foram identificadas 139 novas ações trabalhistas, em que o assunto LGPD é mencionado[1], passando a ser, sem sombra de dúvidas, cada vez mais comum as demandas trazerem o assunto nas argumentações das ações trabalhistas para as quais os empregadores deverão estar preparados.
Neste sentido, manifesta a responsabilidade civil do empregador perante as normas trazidas pela LGPD, sendo de fundamental importância a busca de adequação do tratamento dos dados pessoais dos empregados dentro da organização empresarial, desde a fase pré-contratual e se estendendo até mesmo após o deslinde da relação de trabalho. Diante da relevância do assunto, pontuamos breves considerações e alguns dos reflexos da LGPD nos contratos de trabalho:
Podemos considerar que a etapa pré-contratual seria o primeiro contato entre a empresa e o potencial candidato ao cargo. Nesta fase ocorre o recrutamento de informações dos candidatos por meio de currículos, entrevistas e posterior seleção dos candidatos.
Evidente que esta fase envolve a coleta de dados pessoais mínimos como nome completo, residência, data de nascimento, número de CPF e RG, endereço eletrônico, número de celular, escolaridade, estado civil, dentre outros dados comuns.
Todavia, neste primeiro contato não se justifica legalmente a coleta de dados sensíveis que eventualmente possam suscitar algum critério discriminatório no momento da seleção dos candidatos, sendo recomendável a supressão da coleta de dados sensíveis para redução de riscos nesta etapa.
Ainda, importante destacar que após o fim do recrutamento e seleção dos candidatos, em atenção ao princípio da minimização de coleta de dados, é aconselhável que os dados daqueles candidatos não selecionados sejam devidamente descartados logo após o encerramento do processo seletivo.
Certamente para a concretização da contratação do candidato selecionado a empresa terá que coletar dados adicionais para registro do novo empregado. Nestas situações é comum a empresa fazer o cadastro de biometria do empregado para registro da jornada de trabalho, bem como arrecadar outros dados como filiação, laços familiares e conjugais, valor do salário, doenças, exames médicos, plano de saúde, pensão, dados bancários, dentre muitos outros.
Todos estes dados coletados deverão apresentar uma finalidade correspondente e uma base legal para tratamento e armazenamento destas informações.
É importante destacar que por se tratar do titular de dados, o empregado tem múltiplos direitos previstos na LGPD, dentre eles o direito de ter acesso quando desejar a todos os seus dados que são tratados pela empresa, bem como a finalidade da informação e o tratamento que é confiado. Por tal motivo é fundamental a realização de uma política interna de privacidade e de tratamento de dados para conferir transparência em todo processo de coleta e tratamento dos dados dos empregados.
Por fim, quando há o desligamento do empregado também são necessários cuidados no tratamento dos dados de acordo com os regramentos da LGPD.
Tem-se que grande parte dos dados coletados pela empresa tem necessidade de armazenamento, mesmo que por um determinado após o fim do contrato de trabalho, principalmente em decorrência de obrigação legal e exercício regular do direito, considerando o prazo prescricional, por exemplo, em eventual ajuizamento de reclamação trabalhista por parte do empregado em que a empresa necessitará exercer o contraditório e a ampla defesa.
O assunto se demonstra de elevada e inquestionável relevância jurídica e econômica, sendo necessário os empreendimentos buscarem a ampla conscientização do empreendimento - em todos os níveis hierárquicos, desde a alta administração - para difundir o conhecimento por meio de treinamentos corporativos, palestras e publicização de regulamentos internos que tragam o âmago da Lei Geral de Proteção de Dados, assegurando a máxima adequação e transparência no tratamento dos dados pessoais.
Sendo o que tínhamos para explanar no presente momento, o escritório permanece à inteira disposição para aprofundamento do assunto e realização de consulta em complemento das informações apresentadas.
Porto Alegre, 26 de maio de 2021.
Rafaela Belloc Coufal - OAB/RS 100.218
Advogada Trabalhista Empresarial
rafaela.coufal@crippareyadvogados.com.br
[1] Levantamento realizado pela empresa de jurimetria Data Lawyer Insights, publicado pelo jornal Valor Econômico.
Cadastre na nossa NEWSLETTER e recebe notícias em primeira mão.